Begeistring | Begeistring på jobben | Begeistringsledelse | Humor på jobben | Jobbeffektivitet

Ledelse: Ikke motivere, men unngå å demotivere

Ledere sier ofte at deres oppgave er å være «ansvarlig for å motivere teamet mitt.» Men dette er feil tilnærming om man ønsker å skape begeistring og engasjement, skriver Tracy Maylett i sin spalte i TLNT hos Ere Media.

Ledergrupper stiller seg ofte spørsmålet: «Hvordan kan vi motivere dem til å … (sett inn ditt siste endringstiltak her)?» Dette innebærer at motivasjon er noe som blir gjort til de ansatte – noe som skal påføres dem.

Troen på at ledergruppen har evnen til å trekke i noen spaker for å øke engasjementet, er nok en betydelig overvurdering av ledernes egenskaper. Det fungerer bare der medarbeiderne er ytre motivert. Med andre ord, de er «motivert» gjennom ytre belønning (eller straff). Som medarbeider kan slike belønninger hjelpe meg til å forflytte meg mot  belønningen, – men deretter etablerer jeg en ny adferd for å oppnå neste belønning. Dette er ikke motivasjon. Dette er det psykologene kaller operant betinging, altså at en bestemt adferd økes eller reduseres gjennom positiv eller negativ forsterkning.

Denne formen for «motivasjon» får meg til å hoppe fra belønning til belønning, i motsetning til indre motivasjon, hvor jeg bidrar for å hjelpe organisasjonen i å utvikle seg i riktig retning.

Indre motivasjon oppstår når en handling er fri fra press, fullt ut selvbestemt og kompetansegivende.

Ifølge selvbestemmelsesteorien om motivasjon, formulert av de amerikanske forskerne Deci og Ryan på 1970-tallet, er viktige forhold for å oppnå indre motivasjon at man som arbeidstager opplever tilhørighet til arbeidsplassen, en slags “vi-følelse”. I tillegg legges det vekt på at arbeidsdagen er preget av autonomi (selvstendighet). Det er også en sentral faktor at man får lov til kjenne seg kompetent på jobben.

Får man også anerkjennelse for denne kompetansen, er grunnlaget lagt for indre motivasjon blant den gjengse arbeidstager. Dette vil styrke selvtillit og selvrespekt og gi økt mestringsfølelse hos medarbeiderne.

Ekteparet Moser hadde aldri oppnådd Nobelprisen i medisin om de ikke hadde vært sterkt indre motiverte. Olav Thon er indre motivert for sitt virke som hotellgründer og samfunnsbygger av kjøpesentre. Ellers hadde han pensjonert seg for lengst.

Kontrasten til indre motivasjon er ytre motivasjon, der ytre belønning (for eksempel lønn og bonus) anses som sentralt for å få jobben gjort.

Belønning kan selvfølgelig fungere. Men det resulterer ikke  i motivasjon og er generelt kortvarig.

Motivasjon kommer ikke fra det høye

Toppen av organisasjonskartet, ledergruppen, har ikke så stor innflytelse på motivasjonen. Seniorlaget kan selvsagt redusere frustrasjon hos medarbeiderne ved å sørge for at jobbene ikke er underbetalt, unngå at de bekymrer seg for om de vil være ansatt i morgen, og at de har ressursene de trenger for å lykkes i jobben.

Men realiteten er at motivasjonen skjer på individnivå og i stor grad påvirkes av den nærmeste leder og arbeidsmiljøet.

Betyr dette at motivasjonen ikke er en del av en leders plikt?
Nei. Men det betyr at rollen som en leder blir:
1. Skape miljøer der disse menneskene kan velge å være motivert (Legg merke til at vi ikke «motiverer dem»).
2. Lede slik at de ikke demotiveres.

Les hele Tracy Mayletts artikkel her.

Og les mer om hva Stig Berge Matthiesen, professor ved Campus Bergen, Institutt for ledelse og organisasjon skriver om  indre motivasjon.

Similar Posts